不少求职者通过网络平台寻找工作机会的过程中被侵权。《网络招聘服务管理规定》的出台，填补了网络招聘服务机构的监管空白。
近日，江西南昌一女子通过招聘信息去某公司应聘人事岗位时，被要求填写恋爱经历和时长，引发热议。
在质疑招聘企业侵犯应聘者隐私、变相询问婚恋情况的同时，不少网友表示自己也有相同的经历。事实上，对于应聘者而言，刺探隐私、简历泄露、招聘歧视、虚假招聘等已经是职场“顽疾”。
与此同时，3月1日起，人社部出台的《网络招聘服务管理规定》(以下简称《规定》)正式施行，这是我国网络招聘服务领域第一部部门规章，明确规定招聘信息不得含有歧视性内容、人力资源服务机构建立健全网络招聘服务用户信息保护制度等。
《规定》实施后，对于治理职场“顽疾”会带来怎样的影响?
填补网络招聘服务机构监管空白
近年来，由于覆盖广、成本低、实效性强等特点，网络招聘成为用人单位招聘和求职者求职的主要渠道之一。
在网络招聘市场快速发展的同时，也出现了诸如虚假招聘、利用招聘行骗、泄露用户信息、地域歧视等一系列问题，带来对网络招聘服务机构和平台信息审查和保护义务及制度的拷问。
几年前，李文星的不幸就为在线招聘平台审核制度敲响了警钟。2017年，大学毕业生李文星因通过某网络招聘平台应聘，入职一家冒牌公司，陷入传销骗局，最终身亡。当时，多家网络招聘平台对于招聘身份认证完全不设防，身份审查机制形同虚设。
最近，法治周末记者以招聘方身份查阅各大网络招聘平台，在经过个人认证后，初步的企业认证只需填写企业名称、所在地等基本信息，但需要通过上传营业执照、企业邮箱验证等认证通过后，才可对外展示招聘职位及信息。
然而，3月4日，记者在淘宝等网购平台搜索“招聘账号”“招聘认证”“招聘代发”等关键词，发现多条招聘信息代发服务，卖家称可以在58同城、智联招聘、前程无忧等各大招聘网站代发招聘信息，价格数十元到数百元不等，有些顾客在反馈评价中直言“解决了我没有营业执照也可以招人的问题”。
《规定》则对网络招聘服务机构的信息审查义务提出了明确要求。其第17条规定，从事网络招聘服务的人力资源服务机构应当建立完备的网络招聘信息管理制度，依法对用人单位所提供材料的真实性、合法性进行审查。审查内容包括用人单位招聘简章;用人单位营业执照或者有关部门批准设立的文件;招聘信息发布经办人员的身份证明、用人单位的委托证明。用人单位拟招聘外国人的，应当符合《外国人在中国就业管理规定》的有关要求。
“以前招聘更多约束用人单位，对于网络招聘服务机构缺少专门的具体规范约束，更多的是通过广告法、居间合同管理等进行约束。”浙江垦丁律师事务所律师朱莎告诉法治周末记者，大部分求职者通过网络平台寻找工作机会，各种侵权事件频发，现实中需要夯实中介机构的法律责任，《规定》的出台填补了网络招聘服务机构的监管空白。
加强应聘者个人信息保护
在“女子应聘公司人事岗位，被要求填写恋爱经历”话题发酵后，2月26日，江西省南昌市人社局安排了红谷滩区劳动监察部门前往涉事企业询问情况。
当天下午，涉事公司负责人表示，已经认识到前述招聘做法欠妥，并现场出具了《情况及整改说明》，删除了应聘人员登记表中“恋爱经历”内容，表示以后严格按照国家法律法规招聘员工。
“婚恋情况属于个人隐私，受民法典等法律保护，这明显属于侵犯个人隐私的情况。”朱莎分析，《规定》实施后，若在网络招聘中出现这类情况，应聘者则可以直接依据相关规定维护自身权益。
此次《规定》的一大亮点，正是对网络招聘服务机构和平台的网络安全与信息保护作出了明确要求。不仅明确人力资源服务机构从事网络招聘服务时收集、使用其用户个人信息，应当遵守法律、行政法规有关个人信息保护的规定。还要求其建立健全网络招聘服务用户信息保护制度，不得泄露、篡改、毁损或者非法出售、非法向他人提供其收集的个人公民身份证号码、年龄、性别、住址、联系方式和用人单位经营状况等信息;并应当对网络招聘服务用户信息保护情况每年至少进行一次自查，记录自查情况，及时消除自查中发现的安全隐患。
如果网络招聘机构未依法进行信息收集、使用、存储、发布的，由有关主管部门依照《中华人民共和国网络安全法》等法律、行政法规的规定予以处罚。
“企业招聘需要平衡，需要更多了解应聘者以保证不被欺骗，但同时也要考虑是否过度索取用户个人信息的问题。”朱莎介绍，《规定》对招聘机构的约束相较以前更加明确，允许招聘机构在符合规范的条件下获得用户个人信息且应在合法的范围内使用。
具体而言，例如有没有明确告知应聘者需要收集他的个人信息、出于什么目的、个人信息如何被使用、会采取哪些措施进行信息管理，并征得应聘者同意，才可询问其个人隐私，否则就违反了规定。
事实上，近年来，招聘信息泄露屡屡发生，简历倒卖甚至成为一条完整的黑色产业链，而源头则主要是网络招聘平台及企业。
朱莎建议，不合规窥探隐私、泄露应聘者信息等法律责任都有相关法律依据，劳动者遭遇这类情况要加强维权意识。《规定》主要针对网络招聘服务机构，而对于用人单位，劳动者也可依据民法典、劳动法等规定通过司法途径维护合法权益，相关平台或企业的员工若达到一定侵害程度，甚至构成侵犯公民个人信息罪，承担刑事责任。
招聘信息不得含歧视性内容
除了隐私权，登记“恋爱经历”引发的另一问题，则是招聘歧视问题，不少网友提出用人单位是通过婚恋情况等变相设置招聘门槛。
已婚已育、只限男生、本地人优先、不招河南人……这一个个都是活生生的招聘歧视例子，甚至仍在发生。
3月3日，法治周末查阅58同城等多家招聘平台的招聘信息，发现仍有多条招聘信息中明确写明“外地户籍”“限××本地人”“本地人优先”“××户籍”等，关于性别限制的招聘信息较少，但也有写明“男性”的。
此次《规定》也对招聘歧视进行了限制，其第15条规定，用人单位向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬等网络招聘信息，应当合法、真实，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。前款网络招聘信息不得违反国家规定在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件。
朱莎介绍，“不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容”是原则性要求，不得在户籍、地域、身份等方面设置限制则是更为具体的要求，相较于哪些户籍、地域，哪些属于“身份”方面的限制，则较为笼统，还有待进一步规范。
那么，对于“歧视性”又该如何界定呢?
“从原则上来看，根据宪法，应保护妇女、儿童、老人及残疾人的权益，不得歧视他们;具体情况判断，则要结合岗位性质及劳动法等相关规定综合判断。”朱莎解释，以最常见的性别歧视为例，如属于劳动法规定的矿山井下，第三四级体例劳动强度劳动，高处、低温作业等特殊岗位，写明工作性质强度，及出于保护女性限男生、男生优先则不属于歧视;除此之外，对于普通岗位设置性别要求，则是歧视。
此外，对于一些招聘信息本身不带有歧视性质，但某些读者或应聘者觉得受到歧视，如对岗位设置学历限制，有人认为受到学历歧视等，朱莎认为原则上不应认为是歧视，个人若认为受到歧视应承担举证责任。
除了招聘信息上“明晃晃”的歧视，更多的歧视出现在线下环节，就如上述江西女子一样，通过网络招聘进入面试环节后，用人单位设置加码条件。
《规定》主要针对网络招聘服务机构，对于线下环节不能将责任过度加之于招聘平台等，但如果用人单位在面试等招聘环节进行性别、地域、民族等歧视或限制，应聘者也可根据规定向网络招聘平台进行投诉、举报，招聘平台再要求用人单位承担违约责任，朱莎建议，此外，应聘者还可以直接向劳动监察部门举报涉事用人单位，或以妇女权益保障法、民法典等为依据寻求司法途径救济。
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