进入21世纪，随着知识经济发展的速度明显加快，全球人才竞争的剧烈程度更趋白热化从而对新形势下的人才资源发展提出了更高要求，并进一步强化了人才战略的重要地位。广东在加快融入经济全球化的进程中，适时地提出人才强省战略，这既是现阶段广东发展的必然选择，也是强化自身人才资源能力和优势的迫切需要。为此，我们特邀广东科学技术职业学院李斌宁教授为大家诠释广东省创新人才评价机制及新模式研究中如何理解人才的新型界定标准。
人才标准界定的三大模式
“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”这一表述给人才概念赋予了新的科学内涵，符合人才本质特征的人才标准，体现了人才队伍建设工作前所未有的重视，为我国人才资源开发等工作带来新的机遇，同时也对人才培养工作提出更高更新的要求。
李斌宁教授介绍，对人才的界定，有利于理顺人才标准的价值取向，使现有人才更好地发挥作用，使潜在人才更快地成长为现实人才，并能最大限度地调动广大人民群众建设有中国特色社会主义的积极性、主动性和创造性。目前，在人才理论研究和人才工作实践中，如果按照反映人才标准基本特征的全面程度进行划分，那么关于人才标准的界定大致有三种模式：第一是人才的社会标准模式，第二是人才的使用标准模式，第三是人才的统计标准模式。
一、人才的社会标准
第一套模式是人才的社会标准模式，这是主要用于人才理论研究的标准模式，也是目前全社会已形成的对人才标准的一种共识。即人才是那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下在某一领域、某一行业或某一工作上通过不断地创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。人才的社会标准具有一定的泛义性，它主要包含三项判定标准：一是具有一定的知识和技能;二是能够进行创造性劳动;三是为社会做出积极贡献。人才的社会标准模式揭示了各级各类人才普遍的本质特征，即人才的历史性、创造性、进步性。人才的历史性，即人才的社会性。人有自然属性，但更重要的是它的社会属性，是“社会关系的总和”。人才的创造性是指人才能够将知识重新组合、加工，提出新设想，人才具有创造力，能提出前所未有的新设想的能力。人在历史上有两种作用，推动历史前进的作用或阻碍历史发展的作用。人才总是对社会发展和人类进步起某种推动作用，他们是人群中比较精华、先进的部分，服务于社会实践，是人民群众推动历史前进的代表。
二、人才的使用标准
第二套模式是人才的使用标准模式。这是主要用于各行业和各领域对人才使用的标准，具体必须根据不同行业、不同领域对人才的需要来确定，对于不同的行业和领域，可以视实际情况和发展需要，形成行业性的或具体领域的人才判定标准。近年来，人才引领逐渐发展上升为国家战略，全面聚集人才，扩大人才使用。人才的使用标准具有相对狭义性，以及较强的定向性。
众所周知，任何一项人才政策都是一定时期内相应决策层意志的反映，因此，都是具有特定的适用对象、条件和范围的。具体人才政策中的人才，通常要考虑以下因素：
(1)必须具有广泛性和代表性。也就是，既要考虑到本行业或本领域的实际情况，又要能够突出本行业或本领域的特点。
(2)必须考虑合理的比例结构。从全社会的角度考虑，人才到底应该“百里挑一”，还是“千里挑一”，或者是“万里挑一”，这些都必须考虑具体的决策意图和既定的经济社会发展目标。例如，如果人才资源十分充裕，就可以考虑“千里挑一”。
(3)必须考虑财政的承受能力。也就是说，到底能够投入多大的资金进行人才资源开发，能够面向多少数量的人才给予重点扶持，比如，给予人才一定的报酬和补助、给予相应的科研项目或资金扶持等。
(4)对于一定层面的政策而言，还必须考虑与国际接轨，在经济全球化的大背景下，人才标准要考虑具有全球可比性，包括相同行业或相同领域的横向可比性。
在人才使用的过程中，同时还应当注意以下原则：第一，最大限度地发挥人才个体优势。把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。第二，工作需要同人才个体兴趣结合起来。在服从工作需要的前提下，充分考虑人才个体的兴趣、意愿和特长，力求人才自身价值的实现与发展目标相一致。第三，打破常规选拔高端人才。要注意人才的使用年限和最佳年龄，同时也要敢于打破论资排辈的常规，大胆选用与时俱进，能够提高自身知识、技能、智慧和能力，紧跟时代步伐，与时俱进的人才。
三、人才的统计标准
第三套模式是人才的统计标准模式。这是主要用于各类人才的量化统计，以便于在一定范围内进行横向的数量比较。对于国家的整体情况而言，在宏观范围内给出统一的人才的统计标准是必须的。因为全国范围内有不同的地区，每个地区有各种不同的人才，只有划定一个统一的标准，界定明确的范围，相关的统计工作才能顺利开展，所取得的数据才会具有可比性，才能够从宏观层面为人才政策的制定物供参考依据，从而对人才资源开发和人才战略起到科学的指导作用。
不同的人才标准蕴含不同意义
李斌宁教授认为，归纳起来，以上界定人才标准的三套模式可以这样理解：
第一，人才的社会标准。这是属于学科范畴或政治范畴上的界定，是对人才现象普遍本质的概括和反映，其意义在于形成舆论导向并指引人才的成长。至于界定“谁是人才”等问题则需要通过具体的政策来解决。就像我们无需指出“谁是人民”，但可以通过选举法、国籍法以及其它法律法规而把“人民”具体化，其中的道理是一样。
第二，人才的使用标准。这是属于人才培养、吸引和使用中的具体标准。主要是根据适用对象的不同，按照各具特色、多种多样的原则，依实际情况而定。
第三，人才的统计标准。这是仅限于统计意义的标准。主要反映各类人才群体构成的某一方面或某一要素成分。目前，我国人才统计所使用的主要是以学历和职称作为界定标准，将来还可以根据需要把职业、工作性质、薪酬等指标引进到人才统计体系中来。
需要指出的是，在实际应用中，由于这三套标准的界定范围并不是统一的，从而在使用中难免会出现一些差异。因此，在理论研究和人才资源开发的实践中，把上述三种标准混为一谈是不合适的。
在当前条件下，我们应坚持人才标准的多元化，即根据实际需要对人才的社会标准、使用标准、统计标准，加以灵活把握，按需使用。在实际工作的应用过程中，应该按照情况的不同，注意加以合理的区分，不能混淆。总结起来，可以在大体上进行这样的把握：(1)进行人才成长规律等理论性研究时，可以考虑以第一套标准为主，即，人才的社会标准。(2)进行人才体制、机制、政策和环境因素分析时，可以考虑以第二套标准为主，即，人才的使用标准。(3)进行人才数量、结构等方面的量化分析时，考虑到研究过程所需数据的来源及可获性，也为了便于研究过程的纵横向比较，可以考虑以第三套标准为主，即，人才的统计标准。
综上所述，本报告研究中涉及定性分析的部分，主要侧重于按照第一和第二套标准，涉及定量分析的部分主要采用第三套标准。
责任编辑：Rex_02
